Это — старая версия документа!
- представить информацию о теле- и видеоконференции
- представить информацию об организации телеработы и телеприсутствия
- страничка на сайте
- презентация
- распечатанная дополнительная информация
- планирование деятельности (19.01 - 25.01)
- сбор информации о теле- и видеоконференции в интернете (26.01 - 01.02)
- сбор информации об организации телеработы и телеприсутствия (26.01 - 15.02)
- сбор использованных ссылок (16.02 - 22.02)
- структуризация и форматирование текста (23.02 - 01.03)
- подготовка к презентации (02.03 - 01.04)
Решаем между собой
Телеконференции (teleconferencing) позволяют группе людей проводить совещания с помощью специального программного обеспечения. Общение происходит в реальном времени, причем участники могут не только подавать текстовые реплики, но и вставлять данные из других приложений. Можно совместно работать над документами, как текстовыми, так и числовыми (например, электронными таблицами). Если телеконференции позволяют участникам слышать и видеть друг друга, они называются видеоконференциями (videoconferencing).
Обе эти формы компьютерного общения получили широкое распространение благодаря тому, что их использование уменьшает некоторые затраты (на поездки, международные телефонные переговоры и проч.). Юридические компании используют видеоконференции в таких целях, как снятие свидетельских показаний, а также созыва заседаний юристов, работающих в филиалах компании. Например, компания Howrey & Simon со штатом 300 юристов, штаб-квартира в Лос-Анджелесе, оборудовала несколько комнат дорогостоящим оборудованием для видеоконференций. Пользуясь этим оборудованием, адвокаты компании могут оперативно соединиться со своими коллегами в Вашингтоне. Дизайнеры и инженеры используют видеоконференции для выполнения совместных проектов, причем расстояния здесь не играют ни какой роли – можно работать, не выходя из Нью-йоркского офиса, с другими участниками конференции, которые находятся хоть на разных континентах.
Для видеоконференций необходимо специальное оборудование – видеокамеры, микрофоны и наушники. Кроме того, нужно установить на компьютеры специальное программное обеспечение, с помощью которого устанавливается связь и осуществляется сжатие данных, передающихся по сети. Наиболее распространенное на сегодня ПО для организации видеоконференций – Microsoft NetMeeting, распространяющееся бесплатно, как один из компонентов популярного интернет-браузера Microsoft Internet Explorer. Еще несколько лет назад оборудование для видеоконференций (особенно видеокамеры) было очень дорогим, однако сегодня комплект его стоит около $100, что делает возможным применение этой технологии не только для дальней связи, но и внутри организаций.
Люди всегда высоки ценили любую деятельность, которую можно было осуществлять на расстоянии. Начиная с примитивного «телекинеза», который заключался в том, чтобы вызывать в другом месте события посредством бросания камней или пения йодлем в горах, и заканчивая контролем жизни на Марсе и занятиями кибер-сексом на расстоянии, человечество все чаще предпочитает проводить время, щелкая пультом дистанционного управления телевизора, болтая но мобильному телефону или работая не выходя из дома.
Мир информационных технологий уже изобилует сетями с динамическими IP-адресами, мобильной работой, виртуальными корпорациями и всевозможными «телештучками», начиная с телецентров и телекоттеджей и заканчивая телеприсутствием и телеопытом. Настало время теледеятелъности
Осуществление действий на расстоянии… что может быть лучше, кроме реального присутствия в этом месте? Может ли это быть лучше, чем реальное присутствие? Почему это выглядит настолько привлекательно, как в экономическом смысле, так и в психологическом?
Обусловлено ли это простой экономической выгодой или является частью более глубинного, более интуитивного желания человечества? Простая ли это «причуда», как слепое увлечение телеопытами, или это часть всеобъемлющей трансформации человечества?
Понятие альтернативы старо и фундаментально: хотите ли вы поехать туда сами или предпочтете отправить посланника? Хотите ли вы прошептать это на ухо или написать в письме? Поговорить с глазу на глаз или воспользоваться телефоном? Пойти прогуляться, послушать радио или посмотреть телевизор? Пойти в местный книжный магазин или же посетить Amazon.com? Пойти за покупками или заказать их по почте? Послать «живую» команду или робота? Произнести речь в Пеории или дать объявление на местном телевидении? Или передать объявление по телефону? Пойти и «перестрелять их всех» или послать управляемую ракету? Сделать это только здесь или еще и там, или еще где-то, или везде? Все это реальные альтернативы, и людям приходится делать выбор постоянно.
Удаленная, дистанционно управляемая экономика была впервые «изобретена» Робертом А. Хайнлайном в его романе «Waldos» (Вальдо) в 1940 г. Первые прототипы телеинструментов, о которых шла речь в научной фантастике, были сконструированы в 1947 г. Первый действующий телеоператор с обратной связью был разработан Рэем Герцем в 1954 г. Идея телеприсутствия была возрождена Марвином Мински в 1979 г. Сегодня наступил момент, когда телеприсутствие должно стать частью как виртуальной, так и «реальной»- человеческой деятельности.
Представьте себе человека, который одет в удобный пиджак (а также перчатки, головной убор, шлем, обувь, и т. п.), усеянный микроскопическими датчиками и двигателями, подобными мускулам. Каждое движение ладони, руки или пальца воспроизводится в некоторой удаленной точке мобильными механическими руками, пальцами, ногами и другими органами. Удаленные механические руки также имеют свои сенсорные датчики, посредством которых оператор может видеть, слышать и чувствовать происходящее, т.е. то, что он делает на расстоянии. Тепло, боль, электрические импульсы или химические воздействия оцифровываются и отсылаются назад с соответствующим (пониженным или повышенным) уровнем ощутимости.
Программирование роботов, предназначенных для работы в удаленных и опасных условиях — обезвреживания взрывных устройств, исследования Марса, бурения узких тоннелей, стрижки деревьев, — распространяется все больше. Программирование роботов посредством экспертного управления и мониторинга также получило широкое распространение. Но при этом не хватает чего-то, что позволяет просто работать, воспроизводить действия и осуществлять их в каких-либо отдаленных опасных условиях.
Телеприсутствие позволяет не только выполнять простые, рутинные и повторяющиеся программируемые задачи, но и дает возможность дублирования в высшей степени квалифицированной, уникальной и даже творческой деятельности, которая может осуществляться одним человеком, а затем повторяться тысячи раз и воспроизводиться практически в любом месте.
Телеприсутствие — это удаленная работа, которой руководят действия человека (in-formation), а не какие-то символические инструкции или информация.
Возможно, современная работа с радиоактивными материалами при помощи механических рук и других инструментов — самый близкий аналог телеприсутствия. Но область его применения практически необозрима. Выработка атомной энергии и утилизация отходов, разработка полезных ископаемых и исследование морских глубин, создание недорогих космических станций — примеры, которые сами приходят в голову. Увеличение объемов и усовершенствование производства, контроля и обслуживания могут вывести производительность труда на принципиально новый уровень. Влияние химических и физических факторов, которые представляют угрозу для трудовой деятельности, может быть снижено или ликвидировано. Станут возможными непосредственные мероприятия по ликвидации последствий аварий на атомных объектах, при проведении которых можно будет не бояться получить смертельную дозу облучения. И, что наиболее важно, телеприсутствие позволяет одному человеку выполнять работу многих.
Даже прикосновение кисти художника может быть одновременно продублировано на сотнях холстов. Один человек, обладающий специфическими способностями, может даровать свое особое прикосновение или оказывать помощь на расстоянии — одному человеку или сразу многим. Единственное, что необходимо для этого, — усовершенствование средств телеприсутствия, чтобы они стали «чувствовать» и работать как наши собственные руки и органы, — задача, которая вполне по силам современным технологиям и науке.
Понимание различия между действием и его описанием является основным условием понимания телеприсутствия. Изначальным смыслом информации была деятельность (in-formation), т.е. физическая деформация, формирование или изменение мира, действие как таковое. Современное, производное значение информации — это символическое (количественное, графическое, вербальное или цифровое) описание действия (прошедшего, настоящего или будущего). Хотя описание действия (информация) легко поддается измерению, само действие (in-formalion), хотя его и нелегко измерить, несет гораздо больше информации, чем его описание. Действие «информирует» нас гораздо более четко и недвусмысленно, поскольку оно одновременно оказывает воздействие на нас (in-forms).
Как вам скажет любой опытный руководитель, имеет значение не то, о чем говорится, что оно будет сделано, но то, что действительно делается. Это становится очевидным при проведении маркетинговых исследований или исследований потребительского спроса (или опросов общественного мнения о политике), когда в действительности гораздо большее значение имеет то, что люди на самом деле покупают или выбирают, а не то, чему они отдают предпочтение в какой-нибудь анкете. Телеприсутствие касается действия, а не его описания.
В современном информатизированном обществе углубляется различие между действием и его описанием. Описание будущего действия или выбора все больше отдаляется от реального действия или выбора. В этом заключается несостоятельность экспертных систем, искусственного интеллекта и других систем символического описания (программирования): они не могут описать действие, поскольку они не могут воссоздать контекст действия. Единственным решением является захват действия и его контекста с помощью телеприсутствия. Меня самого и обстоятельств, в которых я нахожусь.
Любой выбор или действие, которые совершаются человеком, должны быть привязаны к какому-то контексту. Любой запрос или символическое описание будущего действия должны делаться независимо от контекста, в каком-то контекстнонезависимом окружении или пространстве, времени и обстоятельствах. Поэтому в современном, «богатом контекстами» мире, одно событие является лишь предтечей другого. Каждая ситуация индивидуальна, и массовый или статистический подход к «контекстам» в таких условиях невозможен. Описание действия никогда не сможет сравниться с самим действием, информация никогда не превзойдет устройство (in-formation), ИТ/С могут полностью реализовать свой потенциал только посредством телеприсутствия.
Некоторые из областей применения телеприсутствия (Minsky, 1985) были определены более десяти лет назад.
Для работы дистанционно управляемых роботов необходима более совершенная обратная связь, а также информационная и сенсорная обратная связь, что позволит достичь более реалистичного и надежного телеприсутствия. Если деятельность человека не является физической или нервно-мышечной, а основана на познании и получении информации, то телеприсутствие может осуществляться путем контроля с голосовыми командами. Всего за одно десятилетие роботы стали многофункциональными и надежными: сегодня робототехника готова стать технологической платформой для телеприсутствия.
Размеры роботов стремительно уменьшаются. Уже имела место успешная передача сенсорной и «чувственной» информации. В виртуальном окружении были смоделированы осязание, восприятие текстуры и вибрации. С ростом надежности программного обеспечения дополнительно возросла и надежность систем. Можно просто сравнивать действия с их описанием: то, что программа реально делает, сравнивать с описанием ее действий.
Многорукие, многопалые, многоногие системы необходимы для того, чтобы дополнить или заменить собой традиционные рычаги и колеса. Основное средство передвижения не колесо, а ноги.
Разработки в области телеприсутствия, не будучи военными по своей сути, могут проводиться открыто, посредством самостоятельно организуемой, осуществляемой с помощью Интернета деятельности, в которой примет участие большое число людей из разных стран. Распределенная деятельность, подобная деятельности по созданию операционной системы Linux, будет наиболее эффективной формой организации деятельности. Для этого не подойдут ни «Манхэттенский проект», ни централизованная лаборатория.
Правительство не предприняло никаких действий, чтобы стать лидером в области телеприсутствия, и вместо этого сконцентрировалось на «живом» присутствии, которое более «привлекательно» в политическом и стратегическом плане, но гораздо более дорого и рискованно и не может быть оправдано в моральном плане. Таким образом, телеприсутствие должно разрабатываться частным сектором или университетами совместно с коммерческими организациями, а акцент нужно делать на получении выгоды, а не на военном или политическом аспекте — и это в любом случае будет наилучшим вариантом для технологических инноваций, поскольку не будет бюрократии, свойственной правительственным структурам, и вмешательства политиков.
Такой стране, как США, не стоит упускать возможности стать лидером в области технологий телеприсутствия: может статься, что новая эра потребует не столько наличия информационной супермагистрали, сколько супермагистрали действий и инноваций. Современные технологии дистанционного управления и робототехники неуклюжи, грубы, незрелы и медлительны: они не могут сравниться по производительности с человеческими руками или мозгом. Телеприсутствие имеет дело скорее с гуманоидами, чем с роботами. Ориентация на клиентов требует создания машин, которые будут производить индивидуализированные товары в удаленных точках.
Что определяет выбор, быть ли там самому или быть там «образно», заочно или быть там духом? Зачастую он определяется только средствами и временем. Все чаще возможен множественный выбор. Очень часто он определяется альтернативными издержками: если вы должны физически присутствовать в одном месте, каким образом мы можете присутствовать в другом? Телеприсутствие не признает алиби a la Перри Мейсон.
Люди не любят делать выбор. Они хотят быть там, даже если это невозможно. Они хотят съесть пирожное и хотят, чтобы оно у них осталось. Они хотят получить какое-то впечатление и при этом не упустить каких-либо других впечатлений. Чем больше число возможных альтернатив, тем большую ценность приобретает время.
Мы не хотим идти в магазин за какой-либо вещью, поскольку это отнимет слишком много времени, которое может быть потрачено па приобретение чего-нибудь другого. Мы не хотим рыться в каталогах — это отнимает слишком много времени, которое может быть потрачено па изучение чего-либо другого. Мы не хотим рыскать по Интернету и всяким Amazon.com-ам, поскольку это стесняет нас. Мы хотим иметь «виртуальных (программных) агентов» — а может, «виртуальных рабов»? — которые сделают все за нас. Является ли грехом виртуальное рабство?
Может ли виртуальная реальность быть лучше «реальной» реальности? Если она более интересна, предлагает больше альтернатив, экономит время и оставляет более глубокие и яркие воспоминания, то почему бы и нет.
Другими словами, иногда мы не хотим идти на футбольный матч, даже если любим футбол. Я лучше посмотрю его по телевизору, особенно когда возможно интерактивное телеприсутствие и можно дистанционно управлять камерами. Я получаю более ясную картину игры, могу просмотреть столько повторов, сколько захочу, могу смотреть крупные планы, слушать сопроводительные комментарии и при этом потягивать свой джин с тоником.
Что я теряю? Пробки на дорогах, беспокойство, плохой вид, неприятные запахи и общение с другими болельщиками, которые не очень-то любезны. Коммерческое телевидение уже распознало эту возможность: за просмотр некоторых спортивных событий уже взимается большая плата, чем за билет на это событие. Изображение на телевизионных экранах дополняет прямой вид с наиболее дорогих мест, многие зрители приносят портативные телевизоры на трибуны (и действительно смотрят в них), а при проведении крупных собраний и мероприятий обычно устанавливаются огромные телевизионные экраны и т. п.
Некоторые «удаленные» исследователи обеспокоены тем, что телеработа и телеприсутствие уменьшают возможность «социализации», как будто традиционное рабочее место когда-либо было предназначено для этой цели или хотя бы обеспечивало условия, которые бы к этому располагали. Без сомнения, телеработники ощутимо больше удовлетворены своей работой.
Телеработник может чувствовать себя одиноко в мире традиционных работников, но не в мире взаимосвязанных сообществ других телеработников. Традиционное рабочее место может воистину быть уединенным местом для тех, кто до сих пор вынужден куда-то ехать и там работать, особенно если там никого больше нет, потому что все работают дома.
Почему невыходы па работу и текучесть кадров являются проблемой для традиционной организации труда? Может ли мы представить себе невыходы па работу и текучесть кадров в случае телеработы? Телеработа естественным образом привлекает людей, способных к самомотивации и ориентации на решение задачи, и поощряет эти черты: по сути, она помогает улучшить и развить такие черты.
Хотя традиционная лояльность и преданность организации у телеработников несколько ослабевает, но зато значительно возрастает их приверженность профессии, команде, в которой они работают, определенной экспертной группе, потребительскому сообществу и другим группам. Любая компания, которая поощряет автономию, профессионализм и стремление к результату, должна отказаться от старомодной лояльности и преданности ее телеработников.
Понятие функционального «департамента» неуместно в случае телеработы, и следует отойти от него. Понятия контроля и количества подчиненных также должны подвергнуться пересмотру. Взаимоотношения начальник—подчиненный гораздо менее эффективны и менее необходимы в случае телеработы, которая требует управления, концентрирующего на задаче и постановке целей. Очные коммуника¬ции менее востребованы в случае самомотивируемых работников, и это справедли¬во для любых независимых агентов.
Телеработа не внесла никакой ясности в «проблему гендера». В то время как телеработники-мужчины, как правило, являются в высшей степени квалифицированными профессионалами, телеработники-женщины обычно занимаются низкоквалифицированной или неквалифицированной канцелярской работой по вводу данных. Восприятие своего трудового статуса до сих пор различно: мужчины рассматривают телеработу и домашний офис как показатель высокого статуса и даже как повод для зависти со стороны сотрудников, которые не могут себе такого позволить; женщины до сих пор считают свидетельством высокого статуса поездки к месту работы, а телеработу на дому — как свидетельство более низкого статуса. Такой подход должен измениться со временем.
Можно предвидеть, что сопротивление профсоюзов телеработе будет весьма значительным и будет все больше подогреваться потерей влияния над удаленным работником. Анонимные, независимые и самомотивируемые работники или граждане никогда не были «хорошим материалом» для профсоюзов.
«Работники знаний» и «компании знаний» будут теми, кто получит наибольший выигрыш от использования телеработы в наше время знаний.
Если под знаниями мы подразумеваем способность координировать чьи-либо действия с целью достижения определенных целей, тогда потенциал телеработы по производству знаний поистине безграничен. За исключением производства компьютеров (Selective Laser Sintering), работа на расстоянии по определению подразумевает большей частью обработку данных и координацию действий на расстоянии. Это позволяет больше не полагаться на несовершенный обмен информацией у кофейного автомата и избегать формирования полуплеменных отношений, которые подпитываются этими «боевыми историями». Появляются новые формы коммуникаций, в основе которых лежит эффективно организованный обмен координационной информацией, т. е. знаниями. Традиционные «племенные» взаимоотношения эффективно трансформируются в стратегические союзы в высшей степени автономных агентов. На смену дорогостоящей и неэкономной обработке неточной и бессистемной информации, собранной у кофейного автомата, придет практически мгновенный и непрерывный обмен целевой и содержательной информацией.
Не имеющие определенной направленности и неэффективные возможности социализации традиционного рабочего места сменятся желаемой, необходимой и осмысленной социализацией людей, которые совместно пользуются уже довольно значительными объемами информации, и решили пойти дальше и встретиться лично, в особенности это актуально для общения между сотрудниками, а также для общения сотрудников со своими клиентами и поставщиками. Социализация работников должна стать благом для компании и их самих.
Наибольшие трудности с телеработой возникают на переходной стадии и стадии экспериментов: традиционная корпорация остается традиционной в своей организации, ценностях и привычках, но она уже перепробовала все виды высоких технологий, которые требуют качественно другой поддержки сетей — не только других методов выполнения какой-либо деятельности, но и новых видов деятельности. Несоответствие технологий и их сетевой поддержки, скорее всего, запутает и собьет с толку работников, менеджеров и исследователей.
Таким образом, достаточно быстро электронная почта превращается в электронную коммерцию, телеработа — в телебизнес, а телеприсутствие — в клонирование трудовой деятельности и удаленную деятельность.
Совершенно очевидно, что телекоммуникации могут дать возможность непосредственного телевзаимодействия с клиентами, работниками и поставщиками и уменьшить количество посредников. Потребность в дилерах, посредниках, операторах и других звеньях, вынуждающих клиента «оставаться на линии», будет все меньше. Web-рынок стремительно растет, и предполагается, что число его клиентов превысит 550 млн человек в течение следующих трех лет.
Корпоративные бизнес-системы напрямую связаны корпоративными клиентами, посредством Сети, интрасетей и экстрасетей, с помощью сайтов самообслуживания, предоставляемых клиентам. Самообслуживание, телеприсутствие и ликвидация посредничества идут рука об руку.
Работа на расстоянии, или телекомьютинг, также известная под названием телеработы, в последние десять лет стала естественным следствием развития технологий. Чтобы охарактеризовать это явление, были придуманы многочисленные термины: телекомьютинг; телеработа; гибкое рабочее место; дистанционная работа; удаленная работа; внешняя работа; телекоттедж; электронный коттедж; надомная работа. Хотя эти термины взаимозаменяемы, каждый из них отражает разные особенности этого явления. Например, термин «телекомьютинг» связан с переездами, в то время как термин «телеработа» больше связан с оборудованием. Однако оба термина описывают одно и то же явление: использование компьютера и телекоммуникационного оборудования для выполнения офисной работы за пределами традиционного централизованного офиса (Shamir, 1993). Следует отметить, что в то время как офисная работа выполняется в традиционных, специально для этого отведенных помещениях, удаленная работа выполняется вне таких помещений и в течение другого временного промежутка. Важным показателем, характеризующим это различие, является количество времени или объем работы, которая выполняется за пределами традиционного офиса. То есть у телеработни¬ков есть относительная свобода в планировании своего времени и выборе места выполнения работы в соответствии со своими индивидуальными потребностями и выполняемыми задачами.
В конце концов, по мере всемирного признания концепции управления рабо¬той на дому, она получила название «SO-HO-бизнес», что означает «малый офис —домашний офис» («Small Office — Home Office»), Однако при рассмотрении разнообразной терминологии, которая предназначена для описания одного и того же явления, обнаружились значительные расхождения в традиционном толковании того, что означают эти термины. По сути, какого-либо четкого определения, которое могло бы отразить все разнообразные грани телеработы, не существует.
Одним из возможных оснований для определения является перемещение само по себе — замена переезда телекоммуникациями. Однако он был признан неудовлетворительным, поскольку возможность сэкономить на переездах является только одним из многочисленных преимуществ телеработы. Другое определение, распространенное в повседневной речи, рассматривает телеработу как разновидность надомной работы. Оно звучит так: «работа, которая выполняется дома и подразумевает использование информационных технологий» (Huws et al., 1990).
Имеет значение и различие между работой на дому и работой из дома, поскольку некоторые работники часть работы выполняют дома, а другую часть — еще где-то. Первое относится к людям, которые действительно работают на дому большую часть времени, а второе — к людям, которые используют свой дом преимущественно в качестве базы для получения сообщений и выполнения бумажной работы.
Другой возможной базой для определения телеработы может быть сама технология, т. е. «любая деятельность, которая требует электронных коммуникаций между центральным офисом работодателя и работником, выполняющим свои обязанности дистанционно». По сути, границы этого определения настолько широки, что оно теряет смысл, поскольку под него подпадают все организации с разветвленной структурой, которые имеют внутренние системы электронных коммуникаций.
Альтернативной базой для создания определения может быть характер контрактных взаимоотношений работника с его работодателем. Такое определение различает три типа контракта: замещающую деятельность, дополнительную деятельность и независимую деятельность. Первый тип относится к работникам, получающим оклад и выполняющим свои обязанности на дому, который заменяет им рабочее место. Второй относится к людям, работающим полный рабочий день и выполняющим некоторую работу на дому, в основном по вечерам и выходным, как дополнение к работе, выполняемой на рабочем месте. Третий тип контракта имеет отношение к тем, кто работает на себя и руководит домашним бизнесом, подразумевающим работу полный рабочий день.
Как уже было отмечено, ни одно из приведенных определений не является универсальным и достаточно точным для того, чтобы использоваться в качестве базиса для эмпирических исследований. Однако телеработу можно охарактеризовать с технологической, организационной, контрактной точек зрения или с точки зрения местоположения. Это явление многогранное, имеющее массу различных направлений, поэтому его можно описать различными параметрами. Всеохватывающее определение, которое учитывает все эти факторы, может быть базой для точной формулировки телеработы в любой момент ее времени. Такое определение, предложенное Хьюзом и др. (Huws et al, 1990), учитывает три переменные: местоположение работы, использование электронного оборудования и коммуникационную связь с работодателем или подрядчиком. Таким образом, ее можно определить как работу, местоположение которой не зависит от местоположения работодателя или подрядчика и может быть изменено по желанию телеработника или организации, на которую он работает. Это работа, выполнение которой зависит в первую очередь (или в значительной степени) от использования электронного оборудования и результаты которой дистанционно передаются работодателю или подрядчику. Дистанционные коммуникации подразумевают не только прямые телекоммуникации, но также использование почты или курьерских служб.
Технологические инновации в сочетании с постоянной заботой об окружающей среде и вниманием к меняющимся потребностям современного общества и усло¬виям бизнеса можно рассматривать как потенциальные факторы, способствую¬щие внедрению телеработы. Инновации в области телекоммуникационных тех¬нологий, которые имели место в течение последнего десятилетия, поставили новые вопросы и предоставили новые возможности глобальному деловому сообществу, которое стало именоваться «маленькой деревней». С ростом возможностей компьютеров и развитием технологий создания микросхем телеработа становится значимой возможностью для многих компаний, желающих выжить. «Исход работников из офиса» стал возможным вследствие повсеместного распространения относительно недорогих компьютеров, в том числе портативных, факсимильных аппаратов, электронной и голосовой почты, спутниковой связи, сотовых телефонов, телеконференций и персональных пейджеров. Высокоскоростные модемы, ISDN (цифровая сеть интегрированных услуг) и другие товары и услуги увеличивают эффективность сетевого доступа из дома. У работников появляется возможность работать на дому, в любое время, когда у них возникнет желание это сделать, и в соответствии со своими биологическими часами, даже в те часы, которые традиционно считаются нерабочими.
Чтобы понять динамику развития телеработы, важно рассматривать ее в контексте общей автоматизации офиса. В наши дни в большинстве офисов работа с информацией происходит с использованием таких средств, как встречи, телефонные переговоры, почта, фотокопии, факс, главные компьютеры, индивидуальные персональные компьютеры и печатные машинки. Появление компьютеров и новых средств хранения информации наряду с использованием коммуникационных технологий привело к тому, что организации смогли работать с большими объемами информации, которую им необходимо обрабатывать и которой нужно управлять, чтобы выжить в условиях конкуренции. Хотя микроэлектроника предоставляет возможности по обработке огромных объемов информации, информация приобретает ценность только после того, как она была передана. С появлением электрооптического волокна, технологии передачи световых волн стало возмож¬ным создание обстановки офиса прямо на дому у работника и увеличение числа сотрудников, которые «посещают» работу электронно.
Растущая озабоченность охраной окружающей среды и повсеместная борьба за ограниченные энергетические ресурсы послужили движущей силой к увеличению масштабов телеработы. Интерес к телеработе повторно возник во время энергетического кризиса начала 1970-х гг., и его причиной стало желание минимизировать потребление топлива с целью сохранения энергии. Кроме того, растущая обеспокоенность такими вопросами национального масштаба, как загрязнение воздуха и транспортные проблемы помогли осознать значимость концепции телеработы. В США началом движения «домашнего офиса» был 1990 г., когда Конгресс утвердил поправки к Закону о контроле над загрязнением воздуха (1967 г.), предписывающие компаниям с количеством сотрудников более 100 уменьшить число работников, которые добираются на работу на автомобиле. Национальный интерес к дистанционной работе возрастал, и несколько тысяч работодателей США в настоящий момент имеют официальные программы дистанционной работы. Например, в районе Залива Сан-Франциско многим работникам пришлось остаться дома и стать телеработниками после землетрясения 1989 г., хотя большинство из них после этого уже вернулись па свои рабочие места.
С точки зрения руководителей компаний, телеработа является частью общей тенденции к поиску новых и более адаптивных способов, позволяющих удовлетворять меняющиеся требования работников, которые возникли вследствие социальных перемен. По сути, телеработа соответствует ценностям, поведению и ориентации на семью, свойственным послевоенному поколению, на которое пришелся беби-бум, т. е. тех, кто родился между 1946 г. и 1964 г. (Hall & Richter, 1990). Рост числа семей с двумя работающими родителями, все более выраженное стремление совместить работу, семью и досуг, потребность в автономии, самореализации и самовыражении оказали значительное влияние на индустрию. Такие изменения в стремлениях работников являются еще одним поводом для того, чтобы сделать организации более гибкими. Более того, социальное развитие и изменения в трудовых взаимоотношениях, такие как необходимость улучшения качества жизни на рабочем месте, необходимость защищать работников и их здоровье, необходимость адаптации к технологическим изменениям или недостаток рядовых работников, требуют гибкости, чтобы обеспечить полномасштабное функционирование сложных организационных систем. В большинстве развитых стран удержание и подбор немногочисленных квалифицированных работников остается самым сильным мотивом для использования телеработы. В некоторых случаях это позволяет компаниям сохранить хороших работников, которые иначе покинули бы компанию из-за переезда, и им предоставляется возможность работать удаленно, без необходимости менять место жительства или совершать продолжительные поездки.
В большинстве западных стран экономические перемены создали необходимость предоставления трудовых возможностей определенным социальным группам, которые обычно с нежеланием включаются в повсеместно принятую трудовую практику: замужним женщинам, все интенсивнее пополняющим ряды работников матерям малолетних детей, подросткам, инвалидам, желающим работать студентам, пенсионерам и в особенности работникам, которые подверглись сокращению в результате спада в экономике. Учитывая постоянные изменения в современной деловой сфере, сами организационные системы также нуждаются в гибкой организации труда. В наш век сокращений рабочей силы телеработа может рассматриваться как вариант гибкой организации труда, целью которой является увеличение конкурентоспособности и повышение производительности при меньшем количестве работников. Многие организации испытывают «сезонные» флуктуации и имеют пики трудовой нагрузки. Работа на дому дает возможность увеличения объема работ без необходимости увеличения рабочих площадей и штата. Это позволяет лучше использовать человеческие ресурсы.
Более того, доминирующая в настоящее время трудовая практика — работа в организационном окружении по строго фиксированному графику — в настоящее время признана дисфункциональной. Вместо этого растет важность проблемы длительных и беспорядочных часов, проводимых за работой. В условиях глобализации делового окружения уже не коммерческие организации соперничают со своими ближайшими конкурентами, теперь эта конкуренция приобрела интернациональный масштаб. Более того, ясно, что возможно создание глобального сообщества, если работники из различных частей земного шара согласятся вести свои дела не только в традиционные часы, с 9 до 17.
В современном обществе необыкновенно возросло количество видов деятельности, подразумевающих работу с информацией. Ожидается, что развитие информационных технологий вкупе с ростом технологических возможностей расширит практику телеработы. Контролируемые эксперименты, проведенные в США, показали, что наиболее подходящим сектором для внедрения телеработы является информационный сектор, в котором 85% работников могут работать удаленно и 30% могут работать из дома. Такие виды деятельности, как работа архитектора, дизайнера, бухгалтера, консультанта, переводчика, компьютерного программиста, канцелярская работа, набор текстов и исследование рынка может теперь осуществляться за пределами центрального офиса. Те деятели бизнеса, которые предрекают будущее дистанционной работе; приняли концепцию работы на дому не только потому, что она могла бы решить человеческие проблемы, но также и по причине экономии, которую, с их точки зрения, она могла бы принести.
Исследование обнаружило определенное согласие — хотя и не получившее достаточного подтверждения — что выгоды, получаемые работодателями, значительно превышают их потери. Для работодателей основной выгодой является повышение производительности. Для организации работа ее сотрудников на дому означает значительное сокращение издержек на ее функционирование, таких как затраты на перевозку, время, проводимое в дороге, содержание площадей для парковок, административные издержки, а также лучшее использование парка компьютеров и людских ресурсов. Однако среди телеработников такого согласия нет, и в их среде не прекращаются споры на эту тему (Huws et al., 1990).
Одним из наиболее часто упоминаемых экономических преимуществ найма те-леработников является снижение офисных накладных расходов. Такие организации, как Rank Xerox и British Telecom обнаружили, что телеработа позволяет снизить издержки, например сократить площадь офиса и снизить накладные расходы. Это было основной причиной развертывания сетевой схемы Rank Xerox в Великобритании. Сотрудников, входящих в штат, переместили из центрального представительства компании в Лондоне, в результате чего появилась возможность освободить здание, в котором раньше работало 42 человека. Это позволило снизить накладные расходы. Накладные расходы, скорее всего, компенсируются и экономией, возможной благодаря более низкой стоимости аренды и другим преимуществам удаленности от центра города. Широкая распространенность электронной почты, факсов и другого телекоммуникационного оборудования сделала внегородское управление более надежным, что побуждает многие фирмы перемещать свои центральные офисы из больших городов в небольшие городки, где расходы ниже. Для работодателей дополнительный положительный фактор телеработы заключается в том, что большая часть обучения может проходить в свободное время работника. Но даже в случае работы на дому офисные накладные расходы не могут исчезнуть полностью.
Некоторые расходы могут лечь на плечи телеработника, который, к примеру, столкнется с увеличением счетов на отопление той части дома, которая раньше не использовалась в течение дня. Скрытые расходы связаны также с оборудованием домашнего рабочего места. Другими издержками для телеработника могут стать дополнительные расходы на обслуживание и уборку и в некоторых случаях на дополнительное страхование дома и того, что в нем находится. Однако телеработа может помочь бизнесменам значительно сократить издержки на то время, когда «новорожденный» бизнес еще не стал прибыльным. Исследования показывают, что половина всех работников либо имеют работу, выполнять которую можно удаленно, либо заинтересованы в удаленной работе. Таким образом, то, что может быть преимуществом для работодателя, может стать недостатком — хотя и небольшим — для работника.
Кроме того, иены на оборудование настолько разнообразны, что невозможно сделать какое-либо достоверное обобщение. Возникает вопрос о распределении затрат. Когда работа выполняется в центральном офисе, несомненным владельцем оборудования является работодатель и ожидается, что он сам будет нести расходы. Однако когда работники трудятся на дому, это может и не входить в его обязанности, поэтому существует большое количество разнообразных схем владения и оплаты. В некоторых случаях компании заключают с телеработниками соглашение об аренде оборудования. В других случаях они предоставляют телеработникам ссуды на приобретение оборудования или просто ожидают того, что телеработник сам приобретет то оборудование, которое ему необходимо. В любом из этих случаев затраты ложатся на плечи телеработника.
Очевидно, что телеработа подразумевает снижение расходов на транспорт, но она не может полностью их ликвидировать. Считается, что большинство работников будут приезжать в офис один - два раза в неделю, или столько раз, сколько необходимо для доставки результатов работы с удаленного места работы или работы к нему. К тому же некоторые схемы телеработы могут подразумевать посещение уделенных рабочих мест сотрудниками службы безопасности или руководителями. Телеработник может требовать от своего работодателя возмещения многих новых транспортных расходов, связанных с телеработой, таких как расходы на доставку результатов работы с помощью курьера, поездки на встречи телеработников со своими коллегами или руководителями, поскольку их можно считать расходами на ведение бизнеса.
Конечно, одни из основных издержек, сопряженных с телеработой, — это издержки на телекоммуникации как между телеработником и работодателем, так и между телеработником и любым клиентом организации-нанимателя, с которым она ведет дела. Снижение издержек зависит от целого ряда факторов. Одной из переменных является тип используемых коммуникаций. В то время как доставка почтой, телефонные коммуникации или электронная почта могут быть относительно дешевыми средствами, использование полномасштабных видеоконференций может обойтись довольно дорого. Следовательно, уровень этих затрат будет играть значительную роль в принятии решений как организацией, так и внештатными сотрудниками.
Оценить масштаб явления и классифицировать армию телеработников пытались неоднократно. Обзор литературы показывает, что потенциал концепции телеработы начинает получать признание, хотя, вне всяких сомнений, телеработа еще не стала реальностью. Учитывая масштаб явления, можно сказать, что телеработа до сих пор является относительной редкостью. Ее внедрение происходит постепенно, а исключение составляют только оснащенные по последнему слову техники офисы в высокоразвитых странах. Хотя точно оценить масштаб явления довольно трудно, тенденция к его росту признается всеми. По оценкам фирмы LINK Resources, занимающейся исследованиями рынка, 32 млн. американцев хотя бы время от времени занимаются на дому деятельностью, связанной с работой.
Телеработа оказывает значительное влияние на структуру трудовой деятельности, офиса и организации. Ее влиянию подвергаются и отдельные индивидуумы, и общество в целом.
Наилучший для использования телеработы вид деятельности связан с рутинной обработкой информации, интенсивным использованием телефона или компьютера, ориентацией на реализацию определенного проекта и минимальной потребностью в комплексной поддержке или рабочем пространстве. Телеработа наиболее удобна для тех людей, работа которых предполагает значительную степень автономии. Основным критерием, который определяет, может ли работа выполняться на дому, является уровень взаимозависимости, т. е. степень, в которой выполнение задачи требует труда других людей, объем необходимого личного взаимодействия, частота требующейся обратной связи, вопросы защиты данных и конфиденциальности, а также доступность информации, необходимой для осуществления задачи.
Работа на дому идеально подходит для выполнения двух видов деятельности, находящихся на противоположных концах спектра возможных работ. На одном конце находятся простые рутинные задачи, такие как ввод данных на компьютере или передача данных, которые не требуют высокого уровня сложности или социального взаимодействия. На другом конце находятся задачи, связанные с анализом и обработкой данных, программированием и вычислениями, которые сложны, нестандартны и требуют скорее творческого подхода, чем умения работать в команде или возможности профессиональных интерактивных консультаций (Richter & Meshulam, 1993).
Работа на дому должна быть интегрирована с другими компонентами системы таким образом, чтобы она способствовала удовлетворению деловых потребностей организации. В случае если организация решится на подобные меры, руководителям необходимо будет рассмотреть целый спектр вопросов. Во-первых, в отличие от случая традиционной организационной структуры работа на дому освобождает организацию от необходимости учреждения строгой иерархии. Во-вторых, «невидимая» структура ведет к увеличению сферы контроля, что удобно при управлении как сложными, так и простыми проектами. При создании соответствующих структур работа на дому позволит сократить число уровней управления, вследствие чего станет возможной реальная экономия средств организации, и одновременно откроет возможности индивидуального роста и развития для работников. В-третьих, фактор зрелости работника, возможно, будет основополагающим при вынесении решения о соответствующей организационной структуре.
Структура организации становится все более плоской, более децентрализованной. Стремление к использованию коллегиального управления и управления командой — один из стимулов для современных организаций с их сокращенными размерами и малым количеством уровней. Взяв на вооружение последние телекоммуникационные и компьютерные достижения, многие компании перемещают свои мощности и превращаются из дорогих городских организации в организации с более свободной структурой, находящиеся в пригородных зонах. Поскольку компании производят децентрализацию и реформацию с учетом своих информационных сетей, связывая филиалы, телеработников и клиентов с помощью частных сетей, спутниковой связи, портативных компьютеров и факсов, то результатом зачастую бывает сокращение целых уровней менеджеров среднего звена. Разнообразные компании из сектора обслуживания становятся «виртуальными работодателями», у которых нет реального «дома». Например, Journal Graphics, создающая расшифровки текстов телевизионных передач, в качестве своего адреса называет Grant Street of Denver, Колорадо. Однако деятельность компании осуществляется повсеместно, в домах ее работников. Передачи записываются на личных видеомагнитофонах, текст расшифровывается, полученные материалы передаются по каналам спутниковой связи, по цифровым каналам передачи FM-диапазона и попадают в банки данных, откуда подписчики могут их получить уже через несколько часов после трансляции передачи.
В действительности, значительный объем работ, связанных с управлением персоналом, планированием его деятельности и его поддержкой может осуществляться за пределами организации; выполнение этой работы может быть даже поручено подрядчикам или работникам, выполняющим часть своих обязанностей на дому. Хотя это не всегда так, но зачастую решение о децентрализации работников и переходе на телеработу сопровождается изменением их статуса, т. е. они становятся независимыми работниками, работающими по контракту. Если это происходит, то работодатель может в значительной степени сэкономить на медицинском страховании, оплате отпусков по болезни, уходу за ребенком и оплате праздничных дней, выплате пенсионных отчислений и других видах социального обеспечения. В этом случае то, что является плюсом для работодателя, становится минусом для телеработника и со временем может оказать пагубное воздействие на моральный дух работников и их лояльность.
В современной практике имеет место целый ряд разнообразных контрактных взаимоотношений между телеработниками, их нанимателями или клиентами. Прецедентное право США считает, что основной фактор, позволяющий решить, является ли работник наемным, — это степень его зависимости от того, кто предоставляет работу. Критерии, которые при этом используются, таковы: степень контроля над работой; возможности получить выгоду или понести убытки; был ли предоставлен венчурный капитал; продолжительность взаимоотношений и количество усилий, приложенных работником, и его инициатив. Даже если существует письменное соглашение о том, что человек работает по контракту, компания не может в одностороннем порядке сделать всех своих сотрудников работниками по контракту. Или, если говорить более широко, нельзя заставить работников отказаться от их прав, включающих в себя возможность получения пенсии. Как в судебной практике, так и в дополнительных информационных письмах Налогового управления постепенно определяются права телеработников, что готовит почву для деятельности законодателей. Некоторые компании вносят в свою политику директивы, касающиеся телеработников, устанавливающие, что телекомьютинг представляет собой соглашение о сотрудничестве, а не право.
В Великобритании ситуация имеет аналогичный характер, и не существует какого-то очевидного правила, которое можно применить для определения статуса конкретного работника (является ли он наемным). В Германии существует дополнительная категория людей, имеющих особый правовой статус, в котирую попадают те, кто работает за пределами традиционного офиса; надомные работники, в отношении которых действует Закон о надомной работе (Homework Law). Люди, которые этим законом причисляются к надомным работникам, не являются наемными работниками, но относятся к категории людей со статусом, эквивалентным статусу наемного работника, который подпадает под действие особых положений закона. Возможно, что недостаток ясности в законном статусе телеработников в некоторых случаях мешал реализации программ телеработы.
Хотя это и приведет к повсеместному сокращению рабочей силы, конечным результатом станет снижение издержек компании, лучшее использование трудовых ресурсов и повышение производительности. Благодаря выполнению работы на дому оборудование — особенно центральные компьютеры — может использоваться с помощью телекоммуникаций во время его наименьшей загрузки. Организация меньше страдает от традиционных дисциплинарных проблем, таких как невыходы на работу или опоздания, и может значительно снизить уровень текучести кадров и увеличить удовлетворенность работников. В моменты дефицита трудовых ресурсов их число может быть увеличено благодаря найму при условии работы на дому, удаленно от центрального офиса компании.
Телеработа несовместима с возможностью сделать карьеру, и основным камнем преткновения является отсутствие подходящей процедуры продвижения по службе. Крайне трудно управлять невидимыми работниками. В самом деле, если менеджер решает повысить работника, он, вне всяких сомнений, отдаст предпочтение человеку, который находится в соседней с ним комнате, а не телеработнику. Вопросы продвижения по службе приобретают масштаб проблемы, поскольку карьера телеработников подвергается существенному риску. Тем, кто собирается сделать карьеру в области управления, телеработа не подходит. Никто не может заниматься управлением в одиночку. Это происходит еще и потому, что карьера в организации требует, чтобы человек постоянно был на виду и был вовлечен во многие виды деятельности помимо выполнения собственных обязанностей. Человек не только должен принять правила организации, но и демонстрировать, что он им следует. Зачастую сюда входят пунктуальность в посещении встреч, соответствующая форма одежды, своевременные высказывания и т. п. Неформальные контакты и отношения, имеющие место в кафе или в коридоре, могут привести к продвижению по службе вполне определенных работников, а не других. Для традиционных работников выполнение сверхурочной работы является показателем того, что человек стремится к повышению, что зачастую поощряется продвижением по службе. Парадоксально, но такие способы отличиться и продемонстрировать свою приверженность недоступны надомным работникам, для которых сверхурочная работа со стороны ничем не отличается от обычной работы.
Телеработа, а также стремление к тому, чтобы уменьшить зависимость работы от места ее выполнения, также зачастую ассоциируются с уменьшением жесткости временных требований, особенно в случае сокращенного рабочего дня. В большинстве моделей телеработы, особенно подразумевающих надомную работу, контроль над процессом ее выполнения невозможен или, по меньшей мере, трудноосуществим. Таким образом, оценка деятельности и производительность телеработника полностью зависит от оценки результатов его труда. В одних случаях такому способу контроля способствуют условия контракта, в котором говорится о том, что человек работает не по найму. В других случаях организации пытаются осуществлять контроль с помощью телефонной связи, регулярных встреч телеработников и менеджеров, отвечающих за реализацию проекта.
Размывание границ понятия надомной работы, ставшее следствием перемещения рабочего места «на дом», непременно оказывает влияние на чувство автономии работника. Телеработа является подходящим вариантом для зрелого человека, который не нуждается в непосредственном контроле и способен работать независимо; человека, который личным привилегиям или власти, которые может дать организация с ее многочисленным штатом, предпочитает гибкость и свободу. Основным приоритетом для таких работников будет автономия и возможность самостоятельно планировать свое время.
Для коммерческих организаций суть телеработы заключается в том, чтобы предоставить людям, которые традиционно были частью совместно работающей в каком-то конкретном месте группы, возможность работать по собственному графику и в собственной обстановке, где они будут лучше контролировать темп работы и «давление» со стороны других членов группы. Все большее число работников находит промежуточное решение неподалеку от своего дома и приспосабливается к гибкому графику работы. Телеработу можно классифицировать в соответствии с местом, где она выполняется. Возможны следующие равновозможные формы: филиал; близлежащий трудовой центр; надомная работа. Главное, что определяет выбор какой-либо их этих альтернатив, — сокращение времени и расходов на по¬ездки на работу и обратно.
Удаленная работа не обязательно означает работу на дому. Филиал представляет собой относительно независимое подразделение материнской компании, который отделен от нее и находится где-то в другом месте. Задача состоит в том, чтобы разместить подразделения таким образом, чтобы до них было сравнительно удобно добираться большинству работников. Например программа ВС Tel Program подразумевает, что работники предоставляют отчет о выполненной работе в специально для этого учрежденные филиалы, расположенные в пригороде, а не ездят в Ванкувер. Близлежащие трудовые центры представляют собой офисы, в которых работники из разных компаний могут использовать одни площади и пользоваться общим оборудованием и которые расположены неподалеку от места их проживания. Оборудование и финансовая поддержка таких офисов осуществляется за счет нескольких различных организаций.
Работа на дому, самая децентрализованная форма удаленной работы, дает возможность трудиться в наиболее удобное время. Домашняя атмосфера, подобно инкубатору, уменьшает число отвлекающих внимание факторов, характерных для офиса, и способствует оптимальному использованию времени. Это подразумевает также гибкий график работы, комфортабельные условия и в связи с отсутствием необходимости куда-либо ехать более продолжительный рабочий день, а также свободу выбора местожительства, которое теперь не привязано к местоположе¬нию офиса. Работа дома стирает географические границы. Наибольшей проблемой для тех, кто работает дома, является поддержание своей профессиональной позиции в глазах клиентов и коллег и уверенность в том, что семья и друзья с пониманием отнесутся к новому графику работы. Чтобы учесть этот фактор, надомным работникам необходимо скоординировать свою роль в семье и трудовую роль. Между этими двумя сферами должна проходить четкая физическая граница, позволяющая снижать их взаимное воздействие. Этого можно достигнуть не только благодаря приобретению офисной мебели и оборудования, но и если отвести для работы изолированную комнату и закрывать дверь во время работы. Одним из путей улучшения профессионального имиджа является использование отдельной телефонной линии для домашнего офиса и покупка автоответчика или подписка на услугу автоответчика, что очень удобно в случае, если никого не окажется дома. Кроме того, оборудование надомного работника должно быть совместимо с офисным оборудованием и телеработникам следует докладывать в цент¬ральный офис о проведенных встречах или полученных сообщениях один - два раза в неделю.
Необходимым условием эффективной работы организации является уверенность в том, что попытки организовать удаленную работу соответствуют деловым потребностям, диктуемым меняющимся организационным окружением. Если говорить более конкретно, то удаленная работа должна быть экономически выгодной, должна увеличивать конкурентоспособность, предоставлять деловые возможности или способствовать решению основных вопросов, таких как вопросы, касающиеся производительности и более совершенного использования ресурсов. Чтобы достичь эффективности и прибыльности при внедрении телеработы, недостаточно обеспечивать работников соответствующим вознаграждением. Удаленная работа требует от менеджера, управляющего телеработниками, других методов работы, и он должен изменить свой стиль управления так, чтобы он соответствовал новым условиям. Основной характеристикой, требующейся от менеджеров, является гибкость; также от них требуется способность генерировать нетрадиционные, новаторские идеи, касающиеся организации продвижения по службе, вовлечения своих подчи¬ненных и коммуникаций с ними. Многие из особенностей традиционной работы канули в прошлое или приобрели совершенно иной смысл в контексте телеработы: власть, статус, позиция, ранг, допустимая неформальность структуры, линейная или штатная структура. Дополнительными возможностями, которые может предусмотреть организация для своих телеработников, могут быть гибкая карьерная лестница, программа чередования работ, позволяющая на какое-то время переключиться на другую работу.
Выплаты работникам представляют собой только часть юридических вопросов, которые встают перед компаниями, нанимающими надомных работников. При рассмотрении этого сложного вопроса во внимание принимаются такие переменные, как статус занятости, пол, возраст, количество иждивенцев, род занятий, образование и квалификация. Какой бы ни была мораль вопроса, в силе остается тот факт, что для многих работников телеработа дает возможность значительной экономии. Центральный элемент управления телеработой — это необходимость контроля над работниками на основе анализа результатов их работы. Менеджеры должны изменить методы оценки деятельности, в большей степени полагаться на поддающиеся исчислению результаты работы, которые могут представлять собой создание отчетов, и в меньшей степени на видимые вводимые факторы. Это подразумевает большую степень самоуправления работников и, как следствие, помогает определить нагрузку менеджеров. Большинство компаний, которые уже используют удаленную работу, отмечают значительный прирост производительности, и это говорит о большой привлекательности этого метода работы для многих работодателей. Финансовые результаты такого повышения производительности могут достаться телеработникам только в том случае, если они будут получать вознаграждение в соответствии с результатами своей работы, причем по тарифу, который сравним с тем, по которому платят традиционным работникам того же ранга. Хотя размер прироста производительности колеблется в пределах от 20 до 100%, всеми признается, что удаленная работа действительно увеличивает производительность организации.
По сути, установки менеджеров и организационная структура и культура хоть и не являются непреодолимым барьером для использования телеработы, они все же значительно препятствуют расширению згой практики. Многие менеджеры могут сопротивляться этой концепции, опасаясь того, что они потеряют контроль над работниками. Такая перемена требует от менеджеров, которые привыкли полагаться на методы прямого контроля, умения лучше планировать трудовую деятельность своих подчиненных и ставить перед ними конкретные цели (или делать это совместно с ними). Периодические встречи менеджеров и рабочей группы очень важны. Такие заранее спланированные встречи также послужат гарантией поддержания основных организационных ценностей, таких как открытость, доверие и инновации, а также дадут уверенность в том, что телеработник будет в курсе происходящих деловых событий. Необходимо разработать четкие правила, которые оговаривают ответственность и обязательства работника и организации. Цели должны быть четко заданы, а график работ надо жестко соблюдать. И, кроме того, организация должна быть уверена в том, что она обладает соответствующими методами отбора, которые позволяют найти нужных людей для выполнения работы на дому. Скорее всего, это будут те работники, которые уже знакомы организации и достаточно зрелы для того, чтобы самостоятельно управлять своей деятельностью. Молодые или недостаточно опытные работники, скорее всего, не смогут сразу работать в таком режиме.
Оценить преимущества и недостатки телеработы с точки зрения человека нелегко. Одни из них зависят от типа личности человека, другие определяются типом выполняемой работы или особенностями домашней ситуации конкретного работника. Тем не менее, телеработник — это, как правило, «белый воротничок», профессионал в конкретной области, занимающий руководящий пост какого-либо уровня. Большая часть телеработников живет поблизости от крупных городов и может в действительности работать в региональных центрах телеработы, находящихся неподалеку от их дома, или на дому.
Преимущества, которые дает человеку телеработа, чаще всего трудно определить. Кроме того, что таким образом можно избежать конфликтных ситуаций на работе и сэкономить средства, связанные с поездками и пребыванием на работе, телеработа позволяет лучше контролировать трудовой график, дает возможность лучше справляться с семейными обязанностями и планировать свою работу таким образом, чтобы коллеги как можно меньше мешали при ее выполнении.
Фактически телеработа как нельзя лучше соответствует мировоззрению поколения, на которое пришелся беби-бум; высокий интерес к основным ценностям, чувство свободы воздействия на ценности, выраженное самосознание, потребность в автономии и возможности подвергать сомнению решения начальства, меньшее стремление к продвижению по службе, предпринимательской деятельности и менее выраженная озабоченность жизненными перспективами в целом. В наше время работники сравнительно высокообразованны, ориентируются на ценности, независимы и стремятся качественно выполнять работу. Потребность в свободе и нетерпимость к официальному начальству, возможно, является наиболее характерной их чертой. Работники ценят успех и автономию, но не хотят подчиняться начальству и сами не хотят управлять. Похоже, они не проявляют стремления продвигаться вверх по служебной лестнице. Возможно, такая пониженная потребность в продвижении обусловливается ориентацией работника на достижение высоких результатов в выполнении своей работы. Для работников основным мотивирующим фактором является внутреннее вознаграждение, которое появляется после реализации какою-либо начинания или хорошего выполнения своих обязанностей для достижения оправданной цели. В отличие от прежних времен, когда людям приходилось приспосабливаться к структуре рабочего места, сегодня структура рабочих заданий может быть приспособлена к потребностям работника. Если взвешивать психологические достоинства и недостатки удаленной работы, то наибольшим преимуществом для человека, конечно же, является та гибкость, предлагаемая телеработой, которая позволяет как можно легче интегрировать работу с домашней обстановкой.
Содержание работы, выполняемой телеработниками, может быть разнообразным. Автономия и внутренняя потребность в осуществлении задач дает работникам свободу в смысле генерации собственных решений рабочих вопросов и их реализации своими способами. Возможность работы на дому может послужить объяснением все более выраженной среди высококвалифицированных профессионалов тенденции к демонстрации большей приверженности их профессии, а не нанимающей их организации. Самоуправляемый, ставящий под сомнение решения начальства работник из поколения беби-бумеров ведет себя сообразно основным ценностям, таким как саморазвитие и самореализация. Однако это может идти вразрез с целями нанимающей их организации и взаимной преданности работников, которая характерна для организаций. Профессионалы и менеджеры могут потерять покой и начать думать о создании собственного дела. Это может быть финансовой потерей для организации-нанимателя, не говоря уже о потере источника идей, инноваций и энергии.
Большинство телеработников считает, что главное преимущество телеработы заключается в возможности гибко сочетать трудовые обязанности с семейными. Например, возможность совмещать уход за ребенком или другим иждивенцем с работой может быть большим преимуществом. Женщины, которые выбирают работу на дому, могут работать не на полную ставку, что позволит им уделять больше времени домашнему труду и в связи с этим тратить больше времени на выполнение домашних обязанностей, чем офисные работники. Работа на дому также вскрывает проблему, связанную с наложением домашней жизни и трудовых обязанностей или конфликтом между ними. Хотя работник может получать значительное удовлетворение от своего, по сути независимого, функционирования, та степень автономии, которой действительно обладает работник, может быть меньше той, которую он ожидал получить, поскольку возникают новые требования, предъявляемые к нему членами его семьи в связи с тем, что он присутствует дома.
Одной из проблем, с которой сталкиваются надомные работники, является «невидимость» работы со стороны: предполагая, что надомные работники не работают «на самом деле», друзья и соседи безо всяких колебаний звонят, чтобы поболтать, приходят в гости или отправляют своих детей к телеработнику, чтобы они там поиграли. Даже супруги иногда не считают надомную работу «настоящей работой».
Наибольшей проблемой для большинства телеработников, вне всяких сомнений, является проблема социальной, а также профессиональной изоляции. Многие полагают, что социальная изоляция представляет собой главный недостаток надомной работы, и это основная причина выступлений против телеработы. На обычном рабочем месте существует регулярный обмен информацией между коллегами, что-то вроде «взаимного опыления». А когда вы работаете в одиночку, рядом нет никого, с кем бы вы могли посоветоваться. Самостоятельно работающие люди нуждаются в профессиональных контактах, чтобы постоянно пополнять свои знания, а также заводить знакомства и предлагать свои профессиональные услуги. Независимым работникам, которые ведут собственный бизнес, следует проводить свои маркетинговые мероприятия, чтобы снискать известность в деловом сообществе. Им следует читать много профессиональной литературы и принимать участие в конференциях, чтобы скомпенсировать недостаток традиционных встреч с коллегами по работе. Для работников на окладе изоляция может быть минимизирована благодаря использованию близлежащих трудовых центров, регулярной организации встреч, созданию хороших коммуникационных связей с телеработниками и своими коллегами и структурированию своей работы таким образом, чтобы часть работы выполнялась в офисе. Работа на дому ограничивает возможности работника по обучению и получению обратной связи от других. В таких условиях может иметь место только обратная связь, касающаяся реализации проекта, поскольку поведение человека оценить невозможно.
Телеработа оказывает влияние на социальные и экономические вопросы, такие как сбережение энергии, собственность, законы, налогообложение, трудовые отношения, а также вопросы образования, общественные вопросы и вопросы семьи.
Национальные факторы делают свой вклад в увеличение масштабов телеработы. Исследование, проведенное Министерством транспорта США, подтвердило, что использование телекомьютинга может привести к значительному снижению потребления бензина и уменьшению интенсивности дорожного движения. Это приводит также к значительному сбережению ресурсов, уменьшению числа транспортных пробок, увеличению числа мест для парковки, снижению потребления энергии, объема инвестиций на поддержание состояния дорог, загрязнения воздуха и правильному использованию программ обучения за счет того, что предотвращается ранний уход работника на пенсию.
Телекоммуникационные технологии, которые уже получили широкое распространение и становятся все более популярными, представляют собой альтернативу железным дорогам и автомобильным магистралям. В Японии удаленные трудовые центры создаются для того, чтобы избежать перенаселения центральной части города. Результатом выбора в пользу телекоммуникаций будет снижение объемов потребления топлива. Правда, пока нет очевидных доказательств в пользу того, что масштабы этого снижения будут достаточными, чтобы оправдать значительные инвестиции.
Кроме того, стремительно расширяющийся телекоммуникационный рынок уже предлагает деловые возможности для широкого спектра коммерческих предприятий. Может возникнуть потребность в новых индустриях обслуживания офиса, таких как поставка канцелярских товаров, услуги по пересылке факсов и созданию фотокопий, предоставление средств передачи данных (провайдеры услуг электронной почты), поставка компьютеров и телекоммуникационного оборудования, создание телекоммуникационного программного обеспечения, разработка систем проведения видеоконференций и сжатия данных, производство электронного оборудования для домашнего офиса и предоставление услуг по доставке.
Другие важным вопросом является децентрализация работы, т. е. ее перемещение в сельскую местность. Последствия оттока населения из крупных городов в сельскую местность весьма многообещающи. Вероятнее всего, в крупных городах подешевеет недвижимость, и от этого больше других выиграют владельцы недвижимого имущества в ближайших пригородах и живописных сельских уголках. Кроме того, такой отток приведет к оживлению деятельности в регионах с низкой экономической активностью, высоким уровнем безработицы, низким уровнем жизни и большими расстояниями между населенными пунктами.
Другим вопросом, который требует рассмотрения, являются трудовые взаимоотношения. Политика профсоюзов в отношении информационных технологий, несомненно, замедлит темпы распространения телеработы, С одной стороны, профсоюзы наверняка поддержат дополнительную свободу на работе, лучшее использование времени работника и предоставление возможностей занятости матерям малолетних детей. С другой стороны, профсоюзы могут счесть работу на дому угрозой своей власти и влиянию.
Телеработа влияет на политику образования и обучения. Чтобы работники могли осуществлять поиск по базам данных и пользоваться электронной почтой, их следует этому научить. Другие навыки, которые им следует прививать, — способность эффективной организации своего времени, способность избегать социальной и профессиональной изоляции, знание законов и обязанностей, способность управлять удаленными работниками.
Кроме того, в новой литературе, которая затрагивает эти вопросы и устанавливает связь компьютеризации с ростом пожилого населения США, было обнаружено, что работа на дому с использованием информационных технологий более доступна для людей пенсионного возраста. Для этого надо сделать компьютеры более доступными для престарелых людей (Ogozalek, 1991).
Рабочее место будущего будет отличаться от рабочего места настоящего. Стремительное развитие информационных технологий, наблюдавшееся в последнее десятилетие, сделало перспективу работы дома не только желанной, но и реальной. Высокоскоростные модемы, ISDN и другие товары и услуги делают более эффективным доступ к сети из дома. Развитие видеофонов, беспроводных сетей и мини-компьютеров сделает удаленную работу более простой и производительной. По приблизительным оценкам, ежегодные темпы роста числа телеработников составляют 12.7%.
Экономические факторы, постоянное стремление к сохранению окружающей среды и удовлетворению потребностей работника будут способствовать росту масштабов удаленной работы. Даже если перемены будут происходить не так быстро, как прогнозируется, они будут более разнообразными и более глубокими. Телеработники нуждаются не только в технических навыках и знаниях, но также в психологической подготовке. Менеджеры, отвечающие за оборудование офиса, должны будут не только разрабатывать соответствующие планы, чтобы решить проблему опустевших рабочих мест, но им будет также необходимо выработать стратегии помощи работникам в оборудовании домашнего офиса.